Zmiany w otoczeniu, jako główne przyczyny powstawania konfliktów
Bariery we wprowadzaniu zmian w organizacji
Bez względu na charakter zmian w przedsiębiorstwach, ich wprowadzenie wymaga mobilizacji sił i środków dla ich realizacji. Dotyczy to zarówno ich aspektów materialnych, jak i organizacyjno-społecznych.
Bariery techniczno-ekonomiczne. Zmiany w realizacji celów podstawowych przedsiębiorstw przemysłowych: przestawienie się na inne wyroby, nowe technologie, nowoczesną technikę wytwarzania wymagają nakładów finansowych, inwestycji, a konkurencja na rynku wymusza stosunkowo krótki czas ich wprowadzania. W odniesieniu do krajów zasobnych, bariery możliwości inwestycyjnych mają większą szansę likwidacji poprzez stosowną, długoletnią politykę ekonomiczną i kredytowania przedsiębiorstw, pozwalającą na stałe unowocześnianie oprzyrządowania i metod realizacji procesów podstawowych.
Zmiany rewolucyjne w otoczeniu polityczno-społecznym zastały polskie przedsiębiorstwa w ogromnej większości z przestarzałym, nisko wydajnym parkiem maszynowym, za pomocą którego realizowane są równie przestarzałe procesy technologiczne, co prowadzi do wytwarzania nieatrakcyjnych pod względem jakości i ceny wyrobów. Potęguje to charakterystyczne dla gospodarki rynkowej trudności w sferze zbytu wyrobów, jakich polskie przedsiębiorstwa o centralnej dystrybucji dotychczas nie znały. Sytuacja, jaka już zaistniała w latach 1990-1993 ukazała, że podstawowym warunkiem przetrwania jest nie samo produkowanie a sprzedaż. To z kolei nasila konieczność zmian w technologii, innowacji w zakresie wyrobów i obniżenia kosztów ich produkcji, a zatem ceny. Tymczasem zadłużenie kraju, wymuszające stosowną politykę fiskalną w odniesieniu do przedsiębiorstw ogranicza możliwości inwestycyjne oraz postęp technologiczny. Uznaną przez czynniki reformatorskie drogą do poprawy tej sytuacji jest zmiana własności państwowych przedsiębiorstw oraz związanie się ich z kapitałem zagranicznym. Jak się okazuje, realizacja tych postulatów nie jest sprawą prostą, powstaje bowiem szereg dalszych barier, jak np.: politycznych, ekonomicznych, prawnych, istniejących poza reorganizowanym przedsiębiorstwem. Ich ocena, sposoby likwidacji wychodzą poza ramy zakreślone dla niniejszego opracowania, ale fakt ich istnienia musi być brany pod uwagę, bowiem tak istotne problemy zarządzania w skali kraju rzutują na zarządzanie przedsiębiorstwami.
Bariery organizacyjne. Występują one zarówno w zakresie struktur, jak i organizacji pracy. Zmiany w strukturach są konsekwencją zmian zarówno technicznych, społecznych, jak i polityczno-ekonomicznych. Istnieją także ograniczenia w unowocześnianiu organizacji pracy „na co dzień”. W dalszym ciągu w polskich przedsiębiorstwach dominującą koncepcją jest porządek technokratyczny, ograniczający rolę innowacji organizacyjno-społecznych, a nierzadko – rzeczywistą efektywność ekonomiczną funkcjonowania systemu. Wynika to z faktu, iż sfera zarządzania przedsiębiorstw zdominowana jest przez kadrę techniczną, dla której podział pracy i równoległa z nim mechanizacja procesów i taśma produkcyjna stanowią w dalszym ciągu przejawy postępu. Postęp ten kojarzy się również z wprowadzaniem informatyki do prac biurowych oraz elementów automatyzacji do procesów wytwórczych. W większości przypadków kadra kierownicza nie uświadamia sobie faktu, że prosta stosunkowo reorganizacja w jednym podsystemie pociąga za sobą w rzeczywistości szereg zjawisk pośrednich w innych obszarach przedsiębiorstwa, prowadząc do zmian w strukturze i zachowaniach.
Bariery społeczne i psychologiczne. Zmiany w technice i organizacji mają wpływ na związanych z nimi wykonawców : robotników, kadrę kierowniczą i administracyjną przedsiębiorstw. Najczęściej bowiem wymuszają zdobycie nowych kwalifikacji, przestawienie się na nowe metody pracy, zmiany w charakterze i sposobach nadzoru. Duża część robotników polskich posiada stosunkowo niskie kwalifikacje i obiektywne czy subiektywne trudności z ich podniesieniem. Ta sytuacja może kształtować podstawy zachowawcze, przeciwdziałające zmianom. Problem ten jest znacznie szerszy w sytuacji wprowadzania zmian związanych z przechodzeniem do gospodarki rynkowej. Powstała bowiem gwałtownie potrzeba zdobywania całkowicie nowych umiejętności we wszystkich prawie obszarach funkcjonowania organizacji. Wystarczy wymienić dla przykładu marketing, dostosowanie rachunkowości do standardów zachodnich, obsługę procesów finansowo-bankowych, znajomość języków obcych. W zarządzaniu, odejście od wytwarzania „na ilość” do produktów o wysokich standardach jakościowych i jak najniższych kosztach w sferze procesów wytwórczych itd. Wymaga to oprócz umiejętności w obsłudze nowoczesnych maszyn i urządzeń, precyzji w wykonywaniu zadań, zmniejszenia ilości odpadów, pełniejszego wykorzystania czasu pracy maszyn i ludzi, a więc właściwego zorganizowania pracy wewnątrz jego elementów składowych. Powyższe działania prowadzić muszą do zmiany w postawach i zachowaniach ludzi, utrwalonych przez cały okres gospodarki socjalistycznej, gdzie liczyła się tylko ilość produkcji bez względu na koszt i jakość wyrobów, a płace i świadczenia socjalne „należały się” z racji samego zatrudnienia w przedsiębiorstwie. W odniesieniu do kadry kierowniczej, której przeważająca część rekrutowana była na zasadzie lojalności partyjnej, wymaga to oprócz zdobycia nowych kwalifikacji znacznie trudniejszych zmian w mentalności.29
komentarze
Copyright © 2008-2010 EPrace oraz autorzy prac.